【项目纪实】某国资委下属投资平台公司定岗定编项目成功案例纪实————让定岗定编契合战略需求，提升核心竞争力

【客户行业】

投资行业；国有企业

【问题类型】

定岗定编

【客户背景】

某公司是一家大型国有投资集团企业，隶属于市国资委管辖，主要从事能源、交通等基础设施领域的投资和运营。该公司拥有庞大的员工队伍，组织结构复杂，业务范围广泛。近年来，在国有企业提质增效、创新发展等一系列政策导向指引下，伴随市场经济环境的变迁以及国有企业改革进程的持续深入推进，公司面临着转型升级的双重压力。在此关键节点，作为企业发展的核心动力引擎之一，公司的人力资源管理体系被赋予了更高标准的要求。

当下，在国企改革、市场化转型、经营目标逐步提高的大环境下，该集团提出了降本增效的改革方向。经初步调研自查，公司领导发现内部出现了机构臃肿、人员冗余、工作效率低下等管理问题，制约了企业发展。鉴于此，公司特邀专业权威的北京华恒智信人力资源专家团队，期望凭借其专业技术与经验，优化公司现有组织结构，破除体制机制障碍，为公司实现更高质量、更可持续的发展提供坚实的专业支持与保障。

【问题分析】

华恒智信项目组对该公司的定岗定编现状进行了深入调研，认为存在以下问题：

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一、岗位职责界定不明，一二线的结构配比失衡

在该公司现行的岗位体系中，部分岗位存在职责界定模糊、职能相互交叉的状况。例如，在项目投资评估环节，投资分析岗位与风险评估岗位职能界限不清，双方都认为某些工作属于对方范畴，导致工作衔接出现断层，项目进度被迫延误。

此外，公司岗位结构布局也并不合理。由于该公司过往的经营侧重于维稳工作，管理人员与后勤支持岗位人员占比较高，而处于业务一线的业务人员相对较少，对其整体水平要求也没有较高的标准。当下，对于公司降本增效、提升盈利水平的新型发展目标，这种“头重脚轻”的岗位结构，使得人力资源配置难以维持高效运转，影响了企业的核心竞争力。

二、人员配置失衡失调，编制调整滞缓滞后

由于缺乏有效的整体人员结构管理机制，部分部门间人员编制设定与实际在岗人员数量的比例，存在显著不均衡状况。一些部门或岗位存在超编问题，员工工作状态相对闲置，人力资源未能得到充分利用；而另一些部门或岗位则人手紧缺，员工工作负担沉重，压力较大。

此外，随着市场环境和企业战略的不断变化，公司原有的编制安排已难以适应新的发展需求。由于编制调整的速度较慢，未能及时反映业务发展的实际情况，导致人力资源供需失衡。以市场部为例，随着业务的迅速扩张，其工作量也随之增大，但一线人员的编制未能及时得到扩充，导致人均客户维护量远超出了合理范围，不仅影响了客户服务的质量，还加剧了客户流失的风险。

三、人才引进和激励管理机制僵化，缺乏灵活性、动态性

过往，该公司在人才引进方面，存在招聘流程繁琐、薪酬待遇缺乏竞争力等问题，在一定程度上制约了优秀人才的引进。以招聘环节为例，其流程繁杂冗长，从简历筛选到多轮面试，再到层层审批，涉及多个部门、众多环节，降低了人才引进的效率，导致部分人才最终选择离去。同时，公司内部晋升通道的不畅，也挫伤了员工的职业发展积极性，影响了他们的工作热情与动力。

此外，现有的绩效考核体系也较为形式化。在过去，公司的业务导向并不明确，考核指标主要侧重于一些较为主观的个人素质、工作态度、人际关系等方面的评价，指标单一且缺乏针对性，难以准确衡量员工的真实贡献。更为关键的是，绩效结果与薪酬激励之间的联系并不紧密，使得考核的有效性大打折扣，进一步削弱了其对员工的管理激励作用。

【解决方案】

针对上述问题，华恒智信提出以下解决方案：

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一、明确岗位职责，调整岗位结构

对于该公司目前部分岗位职责不明确的情况，华恒智信项目组基于公司目前的战略目标和经营现状，对现有岗位进行了全面梳理，明确每个岗位的具体职责和工作内容。并通过制定详细的岗位说明书，确保每位员工都能清楚了解自己的工作范围、责任边界和相关协同职责。

而对于岗位结构失衡的问题，应紧扣公司降本增效、提升盈利水平的最新战略目标，结合市场趋势、行业发展动态以及公司业务规划，重新规划人力资源布局。一方面，压缩非核心业务领域的人员编制，将更多资源投入关键岗位上；另一方面，加大对一线团队的支持力度，提升企业的盈利能力和市场响应速度。此外，还可以考虑引入外部专业人才或与其他企业合作共享人力资源，弥补自身在个别新的业务领域人才欠缺、水平不足的短板。

二、基于工作量进行人员配置，建立动态调整机制

基于工作量测算、优化过的编制结构进行人员配置，可有效解决编制配置不均的问题，提高人力资源使用效能。对于超编部门，应通过内部调配、岗位轮换或缩减非核心业务岗位等方式，将闲置的人力资源转移到人手紧缺的部门或岗位，以缓解其工作压力；对于人手短缺的部门，也可专项、定向招聘有对应能力的人员，及时补充人手空缺，避免影响工作效率。同时，对于超编且长期闲置的员工，应提供必要的培训与职业发展机会，以提升其业务能力，为公司的未来发展储备人才。

此外，为适应外部环境的变化，编制管理需具备一定的灵活性。企业应提前构建快速响应机制，当市场形势或企业经营策略发生重大变化时，能够迅速做出调整。例如，设立临时项目组或专项工作组以应对突发事件，或根据季节性波动特点合理安排劳动力供给等。同时，还可探索实行合同制、派遣制等多种用工形式，进一步增强编制管理的弹性。

三、改革用人机制，完善绩效考核

对于过去低效的人才管理机制，应去繁就简，削减不必要的环节，并针对特殊情况与突发状况构建相应的管理体系。例如，在招聘环节，可将多轮面试进行合理整合，对部分基础岗位，可采取小组面试或视频面试的形式，以减少候选人的往返次数及等待时间，提高人才引进效率。同时，可设立绿色通道，对于公司急需的高端人才或特殊岗位人才，简化管理流程，实行特事特办、有例可依的原则。

此外，公司应围绕战略目标和业务流程，重新设计绩效考核指标体系。该体系应从多维度、全方位、立体化的视角出发，确保考核指标能够全面、客观、准确地反映员工的工作业绩和贡献。通过明确每个指标的计算方法、评价标准和权重分配，使考核指标具备可操作性和可衡量性，避免考核过程中的主观臆断和模糊不清。另外，公司还应建立考核指标的动态调整机制，根据公司业务的发展变化及市场环境，及时对考核指标进行优化和更新，以实现人才的有效激励管理。

【华恒智信总结】

在国资委的特殊管理背景下，本公司定岗定编项目具有重要意义与深远价值。在岗位职责与结构方面，应明确界定职责并优化布局，使企业人力资源配置更契合战略需求，提升核心竞争力；在人员配置与编制调整上，应基于合理编制高效调配人员，构建动态机制应对变化，增强人力资源使用的灵活性与适应性；在人才管理与考核体系中，应改革用人机制提高人才引进效率，完善绩效考核指标及动态调整机制，有效激发员工积极性与创造力。

该项目不仅为企业自身转型升级、提质增效筑牢根基，也为其他国资委下属企业在定岗定编、人力资源管理优化等方面提供了极具借鉴价值的成功范例。这可以推动国有企业在改革浪潮中不断创新发展、稳健前行，彰显了国资委对国有企业规范化、科学化管理引导下，取得的显著成效与积极影响力。